.png)
Ki a legacy leader?
Olyan (üzleti) vezető, aki a saját érdekein túl, hosszú távra tervez, elkötelezetten a jövőért, a jövő generációiért. Érti a felelősségét, a strukturális változásokért lépéseket is tesz, mindezt a példamutatás jószándékával és a szemléletformálás vágyával. Erős személyes integritással, érzelmi tudatossággal és sziklaszilárd értékekkel. A saját érzelmi, intellektuális és financiális lehetőségeit használja társadalmi ügyek melletti elköteleződésre. Számít, mit hagy hátra maga után.
Leegyszerűsítve, az általunk legacy-architektúrának nevezett képletbe foglalva
.png)
Te olyan vezető vagy?
Miért csináljuk?
Egy korszak hősei sokat elárulnak rólunk. Jól jellemzik a kort, amiben élünk, ha jelentősen leegyszerűsítőek is. Szeretnénk, ha a mi korszakunk hősei a legacy leaderek lennének. Példaképek, akikre a most felnövők jó érzéssel gondolnak majd. Azt mondják róluk, megtették, amit csak lehetett azért, hogy maradjon valami a következő generációknak.
Jövőképek csapnak itt össze. Az elmúlt évek válságai mindenki számára világossá tették, van következménye annak, ahogy élünk, ahogy fogyasztunk, amilyen cégeket építünk, amilyen döntéseket hozunk. Lehet bármennyire negatív a jövőképünk, a közvetlen környezetünk közérzete még jó darabig a mi felelősségünk is. Mi most ebben a vezetői hozzáállásban látjuk a haladást, ez lehet az út egy szerethető, méltó és élhető világ felé. Ma vezetőként ez a tét, hogy ezért képesek vagyunk-e tenni. Kikényszerítjük-e hittel és cselekvéssel is? A Bridge ambíciója épp ez: az üzleti közegben ez a szemlélet legyen a vezetői norma.
Mit találtunk a kutatásban?
A legfontosabb megállapítások dióhéjban
Az integrált kutatás során 54 mélyinterjúval és 214 online válaszadóval dolgoztunk.
A mélyinterjúk alanyai: a Bridge Budapesttel kapcsolatban álló vezetők és pályakezdő fiatal vezetők voltak. Az eltérő cégméretek, tulajdonosi hátterek és szerepek keverése szándékos vállalás volt, mert szerintünk egy vezetőt nem az különböztet meg az értékei és a szemlélete vonatkozásában, hogy menedzser vagy tulajdonos-e, hogy tíz főt vezet vagy ezret foglalkoztat, hogy gyárt vagy szolgáltat, hanem az, hogy mit gondol a saját vezetői szerepéről, lehetőségeiről és felelősségéről.
1.
A vezetés nem cél, hanem eszköz a hatásgyakorláshoz
2.
Négy motiváló hatás van: neveltetés, táguló perspektívák, személyes traumák és a gyerek születése
3.
Az elköteleződés pillanata azután jön el, amikor a vezetői szerep már komfortos
4.
A megkérdezettek 46%-a szeretne értéket teremteni és létrehozni valami hasznosat a társadalom számára
5.
Legtöbben az oktatás, a készségfejlesztés felé fordulnak – a kultúra és művészet ehhez képest jóval kevesebb elköteleződést tud becsatornázni
6.
Növekedési trend: egyre több a támogató, egyre több a támogatás mértéke
7.
A tudatosan hagyatéképítő vezetők hosszú távon elkötelezettek az ügyeik mellett
8.
A hitelesség a fontos, nem a mérhetőség
9.
A hatás legjellemzőbb távlata: 4-5 éves terv vagy a saját gyermekek élete
10.
A cselekvés vágya sokaknál csak akkor jön el, amikor már “leraktak valamit az asztalra”
11.
Tízből kilenc vezető látja azt, hogy van szerepünk és felelősségünk a jövő alakításában
12.
A vezetők többsége, mintegy 61% szeretne nyomot hagyni, a saját életén túlmutatóan
A kutatásban résztvevő üzleti szereplők gondolatai a legacy leaderségről
KÖSZÖNJÜK!
Az online adatfelvételhez nyújtott segítségért szeretnénk köszönetet mondani az MVÜK onlyCEO Klub közösségének, akik elsőként töltötték ki a kérdőívet, valamint utána az MVÜK teljes világra és egymásra nyitott tagságának. A Menedzserszövetségnek és a Felelős Családi Vállalatokért Magyarországon Egyesületnek, a 3rd Gen Zrt partnereinek, a Trend a lelke kecskeméti vállalkozónői közösségnek, az [eureka] Consulting & Games ügyfeleinek. Külön köszönet illeti a Forbes Magyarországot, amiért a vezetői felelősség és hosszú távú gondolkodás, elköteleződés témájának mindig teret adnak a cikkeink publikálásán keresztül.
Az adatfelvételhez a csapatunk is komolyan hozzájárult. A mélyinterjúk elkészítésében részt vett Veres Rita, az Edisonplatform vezetője. Molnár Gera és Tűzkő Dorina a Bridge Budapest munkatársai. A mélyinterjú kérdéssorának fejlesztésében Faludi Viktória pszichológus. A kvalitatív elemzésben Jován Zsuzsanna kutató fogta a kezünket, dolgozta fel, rendszerezte a mélyinterjúk tartalmát és vetette össze a kvantitatív eredményekkel is, amelynek irányítója Dénes Attila kutató volt.