• Bridge Business

„Egészséges egyensúly a HR-ben, az üzletben és az életben”

Fehér Éva több, mint fél éve a JOBGROUP ügyvezetője. Az interjúban rákérdezünk a legújabb munkaerőpiaci trendekre, az értékek felesleges túlhangsúlyozására és arra is, hogy hogyan alakul a munka-magánélet egyensúlya. Először azonban arról, miért váltott, és mi motiválta abban, hogy új munkahelyet találjon a koronavírus-járvány kellős közepén, és miért nem volt kérdés, hogy a JOBGROUP-pal tovább vállalja a Vállalható Üzleti Kultúráért nagyköveti szerepet és az Edisonplatformot is támogatják Menő cégként.


Fehér Éva: Nem egy különleges történet, hiszen alapvetően én is fejvadász vagyok: megszoktuk, hogy megtaláljuk a munkatársakat a megbízóinknak. Most engem találtak meg. Inkább az az izgalmas abban, ha az embert megtalálják, hogy vajon miért dönt a váltás mellett. Ráadásul egy olyan időszakban, ami a koronavírus okozta nehézségektől terhelt. Az interjú beszélgetések során egy olyan céget ismertem meg a JOBGROUP-ban, ahol amellett, hogy fejlődési pályát tudtak mutatni, valós értékrendek mentén zajlik a működés, olyan értékek mentén, melyek számomra fontosak. És hogy melyek ezek az értékek? Azért nehéz ezt megfogalmazni, mert úgy érzem az utóbbi időben az egész munkaerő piac arról szól, hogy mindenki érték-vezérelt, értékekről beszél, értékek mentén működik. A humánusság, az együttműködés, az empátia… kicsit már, hogy mondjam…?

A fotó egy MVÜK rendezvényen készült

Bus István: Túl lettek tolva?

FÉ: Elhasználódtak ezek a szavak a piacon. Úgyhogy nem szavakat kerestem, hanem inkább azt, hogy ezek miként jelennek meg a valós működésben. Az elmúlt fél év bebizonyította, hogy jó helyre kerültem.


BI: Melyek azok a létező értékek, amiket kerestél?

FÉ: Gondoskodóak vagyunk, nem csak házon belül, de kívül is – a pályázóink, a kölcsönzött munkavállalóink, a megbízóink irányában is. Hogy a munkatársainkat partnerként kezeljük, és bizalmat szavazunk nekik. Igenis odafigyelünk rájuk, és vezetőként tudatosan így cselekszünk. A transzparencia: az a fajta nyitott és bizalmi légkör, amelyben vezetőként úgy lehet vállalatot irányítani, hogy az képes legyen rugalmasan reagálni egy adott piaci-gazdasági helyzetre. A mostani piaci körülmények között ez igazi versenyelőny.


BI: Manapság tényleg az a követelmény, hogy egy cégnek már-már jobban kellene működni, mint egy családnak. Humánusak vagyunk és megértők… De mi van akkor, ha annyi a munka, a terhelés, ami feszültséget okoz? Gyakran látjuk, hogy egyre kevesebb ember egyre több feladatot kap.

FÉ: Kérdés, kell-e az, hogy egyre kevesebb ember egyre több feladatot kapjon? A JOBGROUP-nál abban hiszünk, hogy igenis kell, hogy legyen elég erőforrás arra, amit jól akarunk csinálni. Hiszen mi szolgáltatást „árulunk”, és a minőség bizonyos szempontból itt talán még fontosabb, mint egy jól látható, tapintható fizikai terméknél.

Azt gondolom, hogy a munkatársaim csak akkor tudnak minőségi szintet hozni, csapatban hatékonyan együttműködni, ha ők maguk is általában jól vannak, kiegyensúlyozottak. Ez adja a hosszútávúság alapját.

Persze mindig vannak házon belül kisebb-nagyobb feszültségek, hiszen emberek vagyunk, de némi odafigyeléssel ezek „csírájában” megoldhatók. (Nem pedig elfojthatók!) Erről is szól a transzparencia. Hogy kitehetünk mindent az asztalra, és megbeszéljük. Szerencsére nagyon jó, lelkiismeretes, összetartó csapatot örököltem, és támogatjuk egymást.


BI: Mit tehet azért egy cég, hogy valóban hitelessé váljanak a felvállalt értékei?

FÉ: Valljuk be, nagyon nehéz időszak, amiben benne vagyunk, és most már több, mint egy éve tart. Minden ilyen krízis felerősítve megmutatja, hogy a vállalat által deklarált értékek valóban mennyire működnek a mindennapi valóságban, pontosabban mi az, ami működik és mi az, ami nem. Nekem pedig innentől egyértelmű volt, hogy dolgozzunk együtt a Bridge Business-szel. Egymásra találtunk, mert a kétféle, de nagyon is hasonló gondolkodásmód, és értékrend összetalálkozott. És ha az ember egy ilyen közösség tagja, az már jelent erőt. Ha többen vagyunk, validáljuk egymást, amikor azt mondjuk: nem csak hirdetjük, de így is működünk.


BI: Mit tudsz beletenni a Bridge-be?

FÉ: Hitet és szenvedélyt. Valamint azt a szakértői tudást, amit én magam felhalmoztam a HR szolgáltatások terén és vezetőként is. Minden jellegű tudásmegosztásban szívesen partner vagyok.


BI: Mik lesznek a következő trendek a munkaerőpiacon?

FÉ: Nehéz jóslatokba bocsátkozni, pláne a mostani körülmények között. Azt gondolom, hogy valósan elvárható lesz a munkáltatóktól, hogy élhető munkarendet teremtsenek. Az én generációm még úgy nőtt fel, hogy a work/life balance nagyon el tudott billenni a work felé.


BI: A megbecsült kolléga a munka hőse volt.

FÉ: Pontosan! Majd ennyi idős korunkra megtanuljuk, hogy a „work” mellett ott a „life” is. Egyértelműen tendencia, hogy bekövetkezik egy egészséges arány a munka és a magánélet között. Illetve ezt már nem is választanám szét, mert olyan rugalmasan összefolyhat a munka és a magánélet ma már. De az, hogy valaki otthonról is dolgozhat, alapkövetelmény lesz - sőt bizonyos szektorokban már most is az, és inkább el fogunk menni egy teljesítményorientált munkavégzés felé.

Az eredmény számít, nem a munkával eltöltött idő. Ehhez ki kell, hogy alakuljon egy bizalmi légkör is a munkaadó és a munkavállaló között, ami feltételezi azt, hogy ez mind működhet. A COVID nyilván ezeket a változásokat felgyorsította.

BI: A work/life-balance részedről hogy alakul? Ki a hátországod?

FÉ: A család. Van két tinédzser korú gyermekem, van egy párom, mi egymást igyekszünk támogatni a work/life-, vagy study/life-balance-ban; kinek éppen mi van. Nagyon szeretek sportolni, táncolni, és a zene még a nagy szerelem, ami persze most itthon is megvan, de rendesebb időkben nagy koncertre járó vagyok. Ez most rendkívül hiányzik az életemből, mert az online koncert varázsát még nem sikerült elcsípnem. Kifejezetten társaságkedvelő ember vagyok, így ezekhez az eseményekhez maga a közönség, a barátok is hozzátartoznak – és éppen ez nem adatik meg most. Úgyhogy megmaradt a bicikli, a kirándulás és az olvasás, nem is mint pótcselekvés, de ahogy mondják: “jóból is megárt a sok”.


BI: Korábban mindenki home office-ért könyörgött, de most már látszik, hogy a túlzott home office is tud gyilkos dolog lenni. Az ember elveszíti az időérzékét, hanyatlik a divathoz való viszonya, a társas kapcsolatok a Zoomon nehezebben működnek, kevesebb a személyes interakció, kevesebb a visszajelzés.

FÉ: Ez a legutóbbi talán a legnagyobb baj. Vezetőként most abban kell fejlődni, hogy megtanuljuk a virtuális térben hogyan lehet jól működni és működtetni. Azt gondolom, hogy a virtuális térben a rendszeres visszacsatolásnak még nagyobb jelentősége van, mint amikor ott ültünk egy irodában. Akkor az ember csak odalépett a másikhoz, hogy megveregesse a vállát. Most felértékelődött a teljesítmény-értékelés, lehet nem is a hagyományos módon, de ez jó, ez pozitív változás.

Igenis, minden nap, bármilyen felületen lehetősége van egy vezetőnek – és nem csak vezetőnek - dicséretet mondani vagy bármiféle visszacsatolást adni, és ezzel az eszközzel élni is kell.

Én úgy tapasztalom, hogy a home office nagy segítség a munkatársaknak, és a mi szakterületünkön home office-ban is lehet hatékonyan dolgozni. Ugyanakkor a járványhelyzet normalizálódása után tudni kell majd biztosítani a munkatársaknak egy olyan munkahelyet, kollaborációs teret, ahová komfortosan be tudnak jönni, hogy ha be szeretnének, egy olyan munkarendben, ami számukra és a cég a számára is élhető, támogató. Egy nagy nemzetközi multicég külföldön dolgozó vezetőjével beszélgettünk a minap viccesen arról, hogy a híres számot idézve, a „Whenever, wherever…” dolgozunk és fogunk majd még inkább dolgozni a jövőben.


BI: A női vezetői szerepvállalás mellé is nyilvánosan kiállsz.

FÉ: Amikor a Bridge Businessen belül megkérdezték, hogy mi az én hitvallásom, mi az az érték, ami mentén működöm, az egyensúlyt választottam. Szerintem ebben a témában is az egyensúlyra kell törekedni. Minél több női vezető van előtérben és mind több nő kap nagyobb szerepet menedzsment-funkcióban, annál kiegyensúlyozottabbak a szervezeti szerepek és működések. Viszont nem kéne átesni a ló túlsó oldalára sem, amikor azt mondjuk, csak azért választunk ki egy hölgyet vezetői szerepre, mert ő volt az egyetlen nő a jelöltek között. Sajnos ez utóbbira is láttam már példát. Hiszek benne, hogy ha minden alkalmat és eszközt kihasználunk arra, hogy beszéljünk erről, a női vezetői szerepvállalás mellett kiálljunk, akkor a folyamatok elvisznek oda, hogy már nem azt fogjuk nézni a vezető férfi vagy nő, hanem hogy az adott feladatra a legjobb vezető.


BI: Vannak-e női vezetői skillek, amikben jobbak a nők, mint a férfiak?

FÉ: Az empátia például – ha már szinte elcsépelten is hangzik. A nőknek velük születetten jobban be van ágyazva a magasabb szintű érzelmi intelligencia, az odafigyelés. A nők gondoskodók – ez jön az anyai szerepünkből, alapvetően így vagyunk összerakva. Most talán azt a szakaszát éljük a világnak, amikor ezekre a skillekre nagyobb szükség van. Mindez nem azt jelenti, hogy egy férfi vezetőnek nem lehet ilyen oldala, sőt, több olyan férfi vezetőt ismerek, aki ezekben erős, fejleszti, képzi magát e téren. Azt se hallgassuk el, hogy egy vállalatnak lehetnek olyan életszakaszai, amikor sokkal dominánsabb, határozottabb, pragmatikusabb férfienergiára van szükség, és ezek sem feltétlenül csak férfiban lehetnek meg, de nagyobb eséllyel találjuk meg bennük. Tehát ez összetettebb kérdésnél annál mint, hogy női vagy férfi vezetői skillek. Vannak vezetői skillek, amelyek egy részében dominánsabbak a hölgyek és egy másik részében az urak. Ez nem fekete-fehér.


BI: Melyek számodra az optimális körülmények? Mi lebeg a szemed előtt, ahová el kellene érnünk?

FÉ: Ha már arról beszéltünk, hogy vannak szavak, amiket felkapunk és adott időszakokban a csapból is az folyik: én például szívesen élnék egy olyan országban, ahol a „mérték az érték”. Ahol mindent olyan mennyiségben és mértékben kapunk, ami még egészséges egyensúlyt jelent. Nem feltétlenül kell mindig és minden trendnek felülni, én azt gondolom, hogy talán érdemes lenne arra törekedni, hogy mindenki a saját maga, a környezete, a szervezete számára felismerje, hogy a sok-sok trend közül mi az, amire valós szükség van. Meglehetősen nagy kínálat jön felénk mindenből, árad az információ, de a lényeg, hogy azzal menjünk tovább, ami valóban találkozik a szükséglettel. Fel kell ismernünk a saját igényeinket.