• Bridge Business

„Jött a Bridge Leaders, és utat mutatott”

Írta: Gazsó Orsolya


Az Eisberg Hungary Kft. arra törekszik, hogy ropogós, konyhakész saláták kerüljenek az asztalra, a nonprofit KórházSuli pedig arra, hogy a beteg gyermekekből friss, iskolakész gyermekek váljanak. A két szervezet vezetői a Bridge Budapest árnyékprogramjának elkötelezett tagjai: Tóthné Almássy Monika és Gazsi Zoltán.

GO: Monika meglátogatta az Eisberget, Zoli pedig megismerkedett a KórházSuli munkatársaival. Milyen volt belecsöppenni egymás szervezetének mindennapjaiba?

Gazsi Zoltán: Első alkalommal Monika jött el hozzánk, második alkalommal pedig én mentem el a Kórházsuliba. Akkor jöttem rá, hogy becsapós a nevük, mert Moniék a kórházon kívül dolgoznak leginkább, arra fektetik a hangsúlyt, hogy amikor a beteg gyermek kikerül az orvosok keze alól, de még nem járhat suliba, tudja tartani a lépést az osztálytársaival akár otthon is. Képzeld el, már el is ültettük az első közös együttműködésünk magját! A járvány második hullámának elején megkérdeztük az eisberges dolgozókat, félnek-e, és ha igen, mitől. Ledöbbentünk a válaszuktól. Nem attól tartottak, hogy lesz-e fizetés és hogy lesz-e elég munka, hanem attól, hogy bezárják megint az iskolákat, és otthon kell tanulniuk a gyerekkel. Nem attól rettegnek, hogy segíteniük kell, mert azt nyilván szívesen teszik, hanem attól, hogy igazából nem tudnak segíteni. Összegyűjtöttük egy excel-táblázatba, hogy az iskolabezárás cégen belül huszonhárom általános iskolás gyermeket érint. Amikor találkoztam Monival, összeállt a kép, hogy a KórházSuliban oktató gyermekek tudnának a kollégáimon segíteni.


Tóthné Almássy Monika: Mivel a gimnazista önkénteseink bezáródtak otthonaikba a második hullámban, eléggé felszabadult az idejük, így arra gondoltunk, hogy megfelelő felkészítés után ebben a mindenki számára nehéz időszakban segítségül szegődhetnének a most nehezített környezetben tanuló gyerekek mellé.


GO: Akkor nem csak ti, hanem az embereitek is találkoznak egymással az árnyékprogramnak köszönhetően.

GZ: Így van, hát nem zseniális? Ha jót tenni akaró emberek találkoznak, abból mindig fantasztikus dolgok sülnek ki. A problémám, amire most Monival megoldást találtunk, már hónapok óta a fejemben van, és elképzelésem sem volt, hogyan fogom megoldani. Erre jött a Bridge Leaders, és utat mutatott.

Minden cég arról álmodik, hogy olyan motivációs szinten mozogjanak a dolgozói, mint Moni munkatársai. Ugyanazt a szintet elérni esélytelen a biznisz-szférában, jó lenne bár megközelíteni. Ha nem motivált egy dolgozónk, az hihetetlen károkat tud okozni.

Ahhoz, hogy a saláta a szavatossági idő végén is illatos legyen és ropogjon, rengeteg folyamatot, embert, gépet, alapanyagot kell precízen összehangolni. Őrt nem állíthatok minden alkalmazottam mellé, csak abban tudok bízni, hogy a belső motivációjuk annyira erős, hogy apait-anyait beletesznek a munkába.


TAM: Nálunk a szervezet működésének bizonyos területeit kell üzleti szemüvegen át nézni, erre pedig az Eisberg egy tökéletes útmutató. Zoliéknál jók a folyamatok, a motivációt kell folyamatosan fenntartani és erősíteni, a KórházSuliban pedig fordítva. Tavaly elvégeztem egy vezetői tréninget, ahol közép- és felsővezetők vettek részt, csak ketten érkeztünk a civil szektorból. Ott szembesültem először vele, hogy mennyire más a két világ a motivációt tekintve. A cégeknél külső, a civil szervezeteknél belső motivációkra épül a szervezet és a csapat. Szerencsés helyzet ez, mert a pénz gyorsan kifolyik a kézből, de egy fontos ügy nem. Zoli cégvezetési stílusa azonban egy kicsit hasonlít a civil szektorok vezetőiéhez. Amikor megismerkedtem vele, az volt az első gondolatom, hogy van remény. (Nevet.) Emberi oldalról közelíti meg a dolgokat, érdeklődik a dolgozói iránt. Gondolom, nem sok vezető szervezne otthoni segítséget az alkalmazottainak... Arra törekszik, hogy komfortosabbá tegye a kollégái életét.


GO: Amiért ők hálásak lesznek, alázatosabban fognak dolgozni, tehát a teljesítményükre is ki fog hatni. Az ember csak ott tud maximálisan teljesíteni, ahol jól érzi magát?

GZ: Így van. Ismeritek azt a kísérletet, amikor A4-es lapokból kell várat építenie öt csapatnak? Az első fázisban pénzjutalom nélkül játszottak, a másodikban tízezer dollárral jutalmazták a legmagasabb tornyot építő bandát. Szignifikánsan alacsonyabb lett a tornyok magassága, amikor nem játékból és örömből, hanem pénzjutalomért építettek. Kontraproduktív a materiális hozzáállás, sok mindent meg tud ölni.


TAM: Egy biztonságos keretrendszerre van szükség a jó munkavégzéshez. Mindennél fontosabb, hogy amikor megérkeznek az önkéntesek, akkor megfelelő felkészítést és folyamatos háttértámogatást kapjanak a munkájukhoz. Ez a cégek esetében sokkal evidensebb. Egy civil szervezet működése legtöbbször komoly szakmai tudásbázisra épül, azonban a céges szervezeti működés elsajátítása is elengedhetetlen a hosszú távú működéshez.


GO: A biztonságos keretrendszer segíthet akkor is, amikor a belső motiváció elfárad.

GZ: Igen. Az a vezető, aki bizalomhiányos környezetben nőtt fel, nehezen tud biztonságot adni – márpedig minden beosztott erre vágyik. A bizalom furcsa dolog: lassan építhető fel, és pillanatok alatt lerombolható. Fischer Iván karmester mondta egyszer, hogy egy zenész igazából akkor tud kreatívan kiteljesedni, ha nem szólnak bele a viselkedésébe. Ha a művészt elkezdik szabályozni, „visszajelezni neki”, akkor úgy érzi, a lényét kérdőjelezik meg, és ez a zenéjében is hallatszódni fog. Márpedig egy zenekar akkor alkot kiemelkedőt, ha hatalmas lángon égő, lélekben kiteljesedő emberek játszanak benne. Ha keretek közé szorítják őket, megölik az alkotásuk szabadságát. Így tud elhalni a belső motiváció. A jó karmester nemcsak a szakmai munkát végzi jól, de a zenekari közösség finom rezdüléseit is érzékeli. A zenészek szerintem hasonlóan működnek, mint a civil szervezet vezetői.


GO: Egyetértesz, Moni?

TAM: Igen, minket is egy fontos ügy hajt és inspirál reggeltől estig. Mi anno középiskolásokkal kezdtük el a KórházSulit, nulláról építettük fel a rendszert. Nálunk az önkéntesek nem csak a saját dolgukat végzik, hanem elmondhatják ötleteiket, javaslataikat, aktív résztvevői, alakítói a KórházSuli életének. Régi önkénteseinket is vissza szoktuk hívni, amikor egy új projektbe fogunk, hogy mondják el véleményüket. Az idei tanévben az egyik egyetemista önkéntesünk fejéből pattant ki a mentorprogram ötlete, amiben tíz egyetemistát és tíz középiskolást kötöttünk össze egymással. A középiskolások között vannak gyógyuló gyerekek és vannak segítő középsulisok is. A találkozásaiknak az a célja, hogy az idősebbek átadják tapasztalataikat a fiatalabbaknak. Vannak olyan beszélgetések, amikor szakmai segítséget kapnak, és vannak olyanok is, amikor életmeséket hallanak. Zoli volt az utóbbi egyik előadója. Egy nagyon őszinte és tanulságos beszélgetés részesei lehettek a program résztvevői. Zoli kiemelte az önismeret fontosságát és a sérülékenység felvállalását, ami számára is meghatározó volt ahhoz, hogy sikeres legyen. Elmondta, hogy nem kell ahhoz mély krízis, hogy változni tudjunk.

Olyan emberekkel kell körülvenni magunkat, akik segíteni tudják a változásunkat. Meg kell találni, ami igazán érdekel minket, mert abban lehet igazán kiteljesedni. Azt is elmondta, hogy amit nem ápolunk, az elhal, nem fog magától működni. [Zoli] Azt tanácsolta, hogy szánjunk elég időt a pihenésre, töltődésre és magunkra is.

GZ: Az utóbbi nekem sem sikerült teljesen, meg is fizettem az árát. Ez az előadás számomra a második ajándéka az árnyékprogramnak, izgatottan vártam, hogy meséljek Moniéknál. Számos cégnél, iskolában, egyetemeken is megfordulok szakmai és motivációs előadóként, egyik kedvenc témám, hogy miért jó dolgozni. Csíkszentmihályi Mihály mondta, hogy aki nem szeret dolgozni, az nem jó hivatást választott magának. Nagyon meghatározó, hogy milyen utat választunk. Ha egy gyermek megörököli apja vagy anyja fogorvosi rendelőjét, akkor logikus a döntés, hogy fogorvos lesz a gyerekből is, de nem biztos, hogy szerencsés. Meg kell előzni, hogy rossz üzletágba keveredjünk bele. A karrierünk építésének legelején kell iszonyú sok energiát tolnunk abba, hogy mi az, ami igazán érdekel bennünket.


GO: Azaz, aki utálja a salátát, az ne menjen hozzád dolgozni, mert ha a világ összes pénzét adod neki órabérként, akkor sem fogja magáénak érezni a vállalkozást.

GZ: Igen. Illetve pontosítok: van olyan is, hogy közben megszeretjük azt, amit a sors utunkba sodor, de itt azért már nagyobb a lutri. Az önigazolás sokáig benne tud tartani olyanban is, amihez igazából semmi kötődésünk nem alakul ki. A pénz itt is kontraproduktív sajnos.


TAM: Amikor megérkezett hozzánk Zoli, találkozott a közvetlen kolléganőimmel. Megkérdezte őket, hogy kinek mi a feladata a csapatban. Bár mindenki tudja, hogy pontosan melyik területért felelős, de eddig nem voltak titulusok. Én vagyok a vezetője a KórházSulinak, a kolléganőim pedig a különböző területek koordinátorai. A beszélgetés során rájöttem arra, hogy fontos meghatározni a feladatokhoz járó pontos pozíciókat. Azóta lehetőségünk adódott egy csoportos coachingra, ahol még jobban megerősödött bennünk, hogy ezt megtesszük. Volt egy érdekes feladat, le kellett rajzolnunk, hogy a KórházSulit milyen járműként képzeljük el, de úgy, hogy közben nem beszélhettünk egymással. Izgalmas lett a végeredmény, hisz a rajzolás során mindenki azt a funkciót adta hozzá a járműhöz, amelyet a csapatunkban végez.


GO: Zoli, amikor kemoterápiás kezelésekre jártál, fél évig nem voltál bent az Eisbergben. Amikor hosszú idő után visszamentél, újra kellett-e pozicionálnod a helyed cégen belül?

GZ: Nem volt egyszerű visszatérni, mert míg távol voltam, a kollégáim átvették az operatív feladataim egy részét. Kineveztem a beszerzési vezetőnket, Gyulát, helyettesemnek, sok mindenben lepipál engem, és erre én még büszke is vagyok! (Nevet.)

Rájöttem, hogy egyes munkakörök, amelyeket átadtam, sokkal jobban állnak a kollégáimnak, sőt közben meg is szerették az új feladatokat, úgyhogy nem vettem vissza tőlük, inkább kerestem helyettük magamnak másikat. Ötvenöt évesen egyébként is jobban örülök már, amikor nem operatív feladataim vannak, hanem kreatívak: a cég hosszú távú stratégiájának alakítása, a szervezet egységének, elkötelezettségének, motivációjának fenntartása, cégképviselet, interjúk, cikkek, társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos projektek szervezése.

Ehhez persze az kell, hogy a háttérben az operatív folyamatok is olajozottan működjenek. Szóval hálás vagyok a csapatnak, hogy egy ilyen bonyolult rendszert ilyen profin működtetnek. Cserében én is mindent beleteszek, hogy érezzék, értékelem a munkájukat. Nálunk a karácsonyi buli sem arról szól, hogy a lányok kapnak egy Merci csokit, a fiúk egy üveg bort, megvacsizunk, kicsit lötyögünk, aztán pedig hazamegyünk, hanem sok energiát tolok bele, hogy értéket adó, közösséget építő, emlékezetes együttlétekként maradjanak meg mindenkiben ezek az események. Egyszer majd elmesélem, a covid előtti években hogyan is volt ez... (Nevet.)


GO: Zoli, te át tudtad élni, hogy milyen azoknak a gyermekeknek a sorsa, akik betegségük miatt kikerülnek az iskola rendszeréből, és nagy kihagyás után próbálnak visszailleszkedni a közösségbe.

GZ: A gyerekeknek szerintem ez sokkal bonyolultabb, mint amilyen nekem volt. Ennyi évvel és tapasztalattal a hátam mögött már tudok strukturáltan és felelősen gondolkodni, gyermekként viszont még nem. Egy felnőttet a közösség nem nevet ki, egy gyermeket sajnos még igen. Amikor kiderült, hogy súlyos betegségem van, sokáig tartott elfogadtatni magammal, hogy ez van, és ne tagadjam meg, mert az enyém, és igenis foglalkozni kell vele. Feleségem fia, Kristóf is azt mondta, hogy „annyi szar ember van a világon, miért éppen Zoli?” De nagyon sok mindennel gazdagodtam is ezalatt a fél év alatt, többek között ráeszméltem, hogy változtanom kell az életvitelemen. Erről jut eszembe egy történet. Az Eisbergben volt egyszer egy olyan esetünk, hogy egy fizikai munkás csoportvezető cukorbeteg lett, sírva jött be az irodába, vajon dolgozhat-e így tovább. Mondtuk neki, hogy ez csak természetes, amikor be kell magának adnia az inzulint, nyugodtan menjen ki. A vezetője tájékoztatta a hölgy kollégáit a helyzetről, hogy ő gyakrabban fog szünetet tartani. Tudjátok, mi történt a végén? Kaptam egy fülest, hogy a cukros dolgozóm kihasználja, hogy gyakran kijárhat, ugyanis az injekciózás mellett elszív pár cigarettát is, a többiek megérezték rajta. Szóval elkezdte kihasználni a betegségét.


TAM: Ez nagyon ismerős, ezt hívjuk a gyerekeknél betegségkártyának. Ennek a megfelelő reagálására mi is felkészítjük az egyetemistáinkat. A képzés során beszélünk nekik arról is, hogy a családok, gyerekek számára a betegség egy krízisállapot, ami az átlagember számára egyenlő a veszéllyel. A kínai nyelvben ezt két jellel ábrázolják, aminek a másik olvasata az esély.

Azon dolgozunk, hogy a velünk tanuló fiatalok az akár évekig is eltartó gyógyulási folyamatuk végén rájöjjenek arra, hogy a betegség nem csak elvett az életükből, hanem adott is. Amíg kórházpedagógusként dolgoztam, volt olyan tanítványom, akinek a kórházi tanulás tette lehetővé, hogy befejezze az általános iskolát és belekezdjen a középiskolai tanulmányaiba.

GO: A frissesség művészete a mottója az Eisbergnek. Titeket mi tart frissen?

TAM: Amikor valami teljesen újat találunk ki, vagy amikor megújítjuk a régit. És ezt nem csak a munkahelyi dolgokra értem, hanem a magánéletre is. Két felnőtt gyerekünk van, a férjemmel nagyon szeretünk az ő barátaikkal lenni, frissen tart a lendületük. Az önkénteseinkkel is szeretek együtt gondolkodni. Vecsésen, ahol lakom, tagja vagyok egy evangélikus közösségnek, ahol most egy, a KórházSulihoz hasonló rendszert kezdtünk kiépíteni a gyerekekkel, azzal a különbséggel, hogy ott nem beteg gyermekekkel foglalkozunk, hanem a városban élő nehézsorsú fiatalokkal.


GZ: Engem meg a cégvezetés tart frissen. Szokták mondani, hogy a vezetés magányos sport, de szerintem ez abszolút nem így van, minden attól függ, hogy milyen csapatot szervez maga köré az ember. Én mindig olyan ügyeket keresek magam mellé, amelyek feltöltenek. A másik terület, ami lendületben és folyamatos pörgésben tart, az a patchwork családom. (Nevet.) Az első házasságomból van két nagy gyermekem, Zoli és Tilda, a másodikból egy, Fruzsi, de a mostani feleségem előző házasságából is van egy fiúnk, Kristóf. Feleségemmel, Fruzsival és Kristóffal élek együtt. Nem csak logisztikailag, hanem érzelmileg is melós, hogy a rendszer működjön, és ne csak jól érezzük magunkat benne, de őszinte és igaz is legyen, ne dugjunk semmit a szőnyeg alá, beszéljük meg akkor is, ha nehéz. És az is rendben van, ha nem értünk egyet egymással, de a másikat mindenképpen meg kell hallgatni. Lehet, csak napok vagy évek múlva esik le a tantusz. Épp nem is olyan régen mondta Kristóf, hogy észrevette, hogy egy olyan kép sincs a folyosónkon, ahol négyen lennénk rajta. Feleségemnek nem régen volt a születésnapja, így egy ilyen fotóval lepte őt meg. Megható volt, amikor Kristóf kiakasztotta a falra, ezáltal tudatta velünk, hogy tizenhárom évi együttélés után elfogadta a mix családi rendszert. Hát, vannak dolgok, amiket nem lehet sürgetni.


GO: Látom, Moni mögött pedig egy Klimt-kép csüng a falon.

TAM: A kedvencem.


GZ: Jót mosolyogtam, amikor bejelentkezett Moni a videócsetbe, és megláttam a festményt, mert nálunk pedig a hálószobában van Klimt.


GO: Biztos a Csók.

GZ: Igen, annak egy részlete. (Nevet.)


GO: A művészetek is frissítenek benneteket?

GZ: Hú, engem nagyon, fenékig benne vagyok a művészetekben, és szerencsére ez tovább is adódott: mindkét lányom zongorázott, most gitároznak, és nekem is ez lett a kedvenc hobbim, az ötvenedik szülinapomra kapott gitárommal indult. Fiam is most kezdi frissíteni a rég elfeledett zongoratudását. Az Eisberg támogatja a Nemzeti Táncszínházat, a GGTáncEger társulatát, dolgozunk Palya Beával, a Hiperkarmával. Nagyon szeretem a zenét, és nem tagadom, hogy az én ízlésem határozza meg, hogy a cég milyen ügyek mellé áll. Ebben a témában sajnos nem vagyok elég elfogulatlan. (Nevet.)


GO: Ezt nevezik látszatdemokráciának.

GZ: (Nevet.) De nem erőszakolok rá senkire semmit.


TAM: Engem is kikapcsolnak a művészetek. Se a férjem, se én nem vagyunk nagy zenészek, de érdekes módon mindkét gyerekünk nagy zenerajongó, a lányunk fuvolázik, konzervatóriumba járt, a fiúnk pedig népzenész, a Zeneakadémia diákja. A férjem kapott születésnapjára egy tekerőt, azon gyakorol most, a fiam pedig kecskedudával csatlakozik hozzá, úgyhogy olyan, mintha egy kis zenekar lakna a házunkban. (Nevet.)


GO: Moni, a járvány alatt átálltatok a beteg gyermekek online tanítására, de a salátát hogy tudtátok home office-ból vágni, Zoli?

GZ: Amikor gyermekkoromban kilyukadt a zoknim, akkor nem csak én, hanem a bátyám is kapott egy újat. A szüleink azt szerették volna éreztetni velünk, hogy egyformán kezelnek minket. Én nem ilyen szellemben igyekeztem ezt az időszakot áthidalni a cégnél. Az elv az volt, hogy mindenki azt kapja meg, amire szüksége van, és amit meg is tudunk oldani. Nem lehet kétszázötven dolgozót teljesen külön elvek szerint kezelni, így sokféle csoportot alkottunk, és sokféle igényt elégítettünk ki. Vannak az irodában is olyanok, akik egyik hónapban azt mondják, hogy szívesen bejárnak a munkahelyre, a másik hónapban pedig azt, hogy otthon szeretnének dolgozni.

A home office szerintem csak akkor buli, ha szereted azt, akivel össze vagy zárva. (Nevet.) Nekem az a lényeg, hogy a munka működjön, de hogy pontosan hol van elvégezve, az mindegy. Ha elakad a rendszer, azt úgyis látom egyből: megnő a reklamációk száma vagy a napi megbeszélésről jelzik, késve érkezett meg egy kamionunk a vevőhöz. Ha ilyen nincs, akkor minden jól működött.

GO: Most is állandóan csipog a mobilod.

GZ: A beszélgetésünk alatt eddig negyvenkét e-mailem érkezett és nyolc nem fogadott hívásom volt. (Nevet.) A maileket tíz perc alatt legyilkolom. Ha csak a levelek címeit olvasom el, akkor is képben vagyok a fő eseményekkel, tapasztalatból azokra ugrom csak rá, ahol úgy gondolom, hozzáadott értékem van. Tizenkét év alatt azért kialakulnak zsigeri döntések.


TAM: Én úgy vettem észre, hogy nálunk minden működik, amiben hiszünk. Az, hogy nem személyesen találkoznak most a segítők és a segítettek, nem okoz problémát, mert tudjuk, hogy jelenleg nincs más megoldás, ennek a rendszernek kell működnie. Mindig a lehetőségekhez kell alkalmazkodni. Egy-egy alkalommal negyven-ötven egyetemistát szoktunk egyszerre képezni, két napon át reggeltől estig arra tanítjuk őket, hogyan legyenek jó mentorok. Most ezt is online csináltuk, volt, amikor hatvan egyetemista ült egyszerre a képernyő előtt. Flottul ment minden, ezért is gondolom, hogy minden csak hozzáállás kérdése. Ugyanez van a home office-szal is.

A kolléganőim járvány előtt is százszázalékos elkötelezettséggel csináltak mindent, de most kétszázzal nyomják. Annyira hálás vagyok nekik... Bevezettük, hogy dél és kettő között mindannyian felállunk az íróasztaltól, és mindenki a saját helyszínén lazít egyet: főz, sétál egyet az utcán, stb.

GO: Az alkalmazkodókészségetekre akkor is nagy szükség van, amikor egy új beteggel találkoztok, minden új diákhoz új tanterv kell.

TAM: Igen, a személyes odafigyelés, az egyéni igényekhez alkalmazkodó egyéni utak megtalálása mindennél fontosabb számunkra. Az önkénteseink a közös tanulás alatt kitágítják a határaikat, és ez nagyon fontos, mert rugalmasság és kreativitás nélkül a KórházSuli nem működik. A gondolkodásmódjukat is át kell kicsit mozgatniuk, fontos, hogy merjenek szabadok lenni.


GO: Zoli, a te szervezetedben is szükség van a rugalmasságra, hiszen a természet szeszélyes, kiszámíthatlan, nem tudod előre, hogy milyen lesz a termés.

GZ: Igen, különösen az utóbbi évek mutatták meg, hogy a globális felmelegedés nem egy pletyka. Minden nap egy új kihívás és helyzet, együtt kell élnünk az állandó változásokkal. A csapatot is arra kell tréningeznem, hogy okosan tudjanak reagálni váratlan szituációkban, a rendszer keretei között meg tudják hozni egyéni döntéseiket.


GO: Ehhez az is szükséges, hogy egy adott pozícióra megfelelő személyiségű embert találj. Nem mindegy, hogy egy beosztott milyen tulajdonságokkal rendelkezik.

GZ: Ez nagyon fontos. Hiszek az emberek megváltoztathatóságában, fejlődésében, de azt kell jól felmérni, van-e idő, energia, kapacitás, támogatás a szükséges változás eléréséhez. Ezt mondta az egyik leanes tanácsadó: „ha fel akarsz zavarni egy állatot a fa tetejére, ne a tehénnel kezdd.” Például egy introvertált kommunikációs vezető nem túl jó választás. (Nevet.) Ha egy ilyen ember elmegy egy konferenciára, és végig a sarokban ücsörög, senkihez nem szól, minden névjegykártyája a zsebében marad, akkor a cégem nem lép egyről a kettőre. Ugyan elküldhetem fejlesztő tréninegkre, de a személyiségét mélyen nem tudom megváltoztatni.


GO: Monika, kóstoltad már Zoli salátáit?

TAM: Az első találkozónk után hazahoztam egy adagot. A Tokaji borecetes, az Oriental a kedvencem. A kisebbik gyermekem nagyon sportos életet kezdett el most élni, úgyhogy rögtön felcsillant a szeme, amikor meglátta, azt mondta, hogy „Anya, a legjobb döntésed volt, hogy az Eisberg vezetőjével kezdtél el barátkozni.” (Nevet.)


GZ: És én is jól jártam Monival, már most sok olyan dolgot kaptam az elkezdett beszélgetéseinknek köszönhetően, melyet a cégnél is tudok használni, karácsonykor meg is osztottam kollégáimmal. Például kaptam egy mesét, mely mindennél szebben leírja a coaching igazi lényegét és mélységét. A címe: A kirányné, aki madárnak képzelte magát. Vagy például naponta meghallgatom azt a zenét, mely a KórházSuliTábor 2019 aláfestője: Up in the sky. Felvidít, a szöveg zseniálisan leírja, milyen is az a világ, amelyre igazából mindannyian vágyunk. Örülök, hogy Monival ezentúl együtt is teszünk majd érte.


© 2020 by Bridge Business 

  • Facebook
  • LinkedIn
  • YouTube