Írta: Patakfalvi Dóra
Vágó Beáta, az Orbico Hungary HR-vezetője (volt a tavaszi Bridge Árnyékprogramunk folyamán, azóta váltott) és Woller Eszter társadalom-, és szervezetpszichológus, a VONESZO Alapítvány szakmai vezetője
Az Orbico Hungary Európa legnagyobb teljeskörű disztribúciós és ellátási lánc menedzsmenttel foglalkozó, több mint 19 országban jelen lévő cégcsoportjának magyarországi leányvállalata. A cégnek globálisan 9000, Magyarországon közel 250 alkalmazottja van.
A VONESZO Alapítvány gyermekvédelmi intézmények szakemberei, nevelők és nevelőszülők számára biztosít mentálhigiénés gondozást, szupervíziót, intervíziót és coachingot. A 11 éve működő Volt Nevelők Szolgálata Magyarországon jelenleg négy intézménnyel áll kapcsolatban, és céljuk, hogy minden hazai és határon túli magyar intézménybe eljussanak.
Patakfalvi Dóra: Ismertétek korábban egymás szervezetét?
Vágó Beáta: Én nem ismertem korábban a VONESZO Alapítványt, de mivel én is szociális munkás-szociálpolitikusként végeztem, ezért az külön érdekelt, hogy milyen változások történtek a gyermekvédelem területén az elmúlt 20 év alatt, mióta én eltávolodtam tőle. Az mindenesetre hamar kiderült számomra, hogy a VONESZO nagyon érdekes szervezet, és kifejezetten hiánypótlónak látom a tevékenységüket a segítő szférában. Ők azokat a segítőket erősítik és támogatják, akik a kiszolgáltatott helyzetben lévő gyerekekkel foglalkoznak.
Woller Eszter: Én is dolgoztam korábban a forprofit szektorban, valamelyest tehát ismertem a szisztémáit, de emellett is rengeteg értékes információt kaptam Beátától. Elsősorban a tervezett gyakornoki programunkkal kapcsolatban. És bár egészen másképpen néz ki egy gyakornoki program elindítása egy nonprofit szervezetnél, mint egy nagyobb vállalatnál, mégis vannak hasonló irányvonalak.
Patakfalvi Dóra: Jellemzően mik ezek?
W.E.: Először is mindkét területen kérdés például, hogy mi a gyakornoki folyamat ideális hossza, vagy hogyan lehet a gyakornokok teljesítményét mérni, hogyan lehet őket motiválni? A pályaszocializáció komplex és fontos feladata az alapítványi missziónknak, és ezzel meglehetősen küzdünk is: megtartani az önkénteseket és a szakmai dolgozókat mindenhol nagy kihívás, szociális területen pedig sokszorosan az. A VONESZO-val ezekhez a csoportokhoz nemcsak a tudásmegosztással szeretnénk elérni, de hivatástudatot is átadni és szemléletet formálni. Korábban többféle gyakornoki programot működtetünk, ahová különböző területekről érkeztek a fiatalok, mostantól azonban egy jól körülhatárolt szakmai gyakornokprogramot tervezünk elindítani. És bár eddig is voltak segítő szakmákból érkező gyakornokaink, azt tapasztaltuk, hogy 3-5 év után jellemzően munkát váltottak. Ezért szeretnénk mostantól a pályaszocializációban is segíteni őket, és a gyakornoki program mentoringfeladatainak egy részét is átvállalni. Ez pedig igazi kihívást jelent.
P.D.: Egy disztribúciós-logisztikai cég HR vezetőjének mi jelenti a legnagyobb kihívást?
V.B.: A HR-ben soha meg nem szűnő fókuszterület a munkatársak megtartása. A gyorsan változó világban és a jelenlegi bérspirálban nem könnyű olyan értékeket kínálni és olyan szempontokat mutatni a munkatársaknak, amelyek a munkaerőpiaci versenyben pluszt jelentenek. A másik kihívás az utánpótlás-tervezés, a munkatársak fejlesztése, megfelelő támogatása azért, hogy előrébb jussanak a szakmai útjukban cégen belül. Ezért olyan rendszereket igyekszünk működtetni, eszközöket biztosítani, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkatársak ambicionálják is az előrejutást vagy a keresztirányú lépést a struktúrában. Ez egy hosszú folyamat, mert kultúra- és gondolkodásváltást is igényel a vezetők és a munkatársak részéről egyaránt. Nem véletlen, hogy a talentek fejlesztése a vállalat egyik legnagyobb projektje az utóbbi években. A harmadik kihívás pedig, hogy kívülről találjuk meg a lehető legjobb munkatársakat. Ennek a része az a bizonyos Internship program is, amit Eszter említett. Az Orbicónál a gyakornokok egy éven át vesznek részt a munkában, és kapnak egy rájuk szabott fejlesztési programot. A cél az, hogy gyakornoki program után főállású munkatársakká váljanak.
P.D.: A gyakornoki program szervezése mellett volt még meglepő hasonlóság a kettőtök munkája között?
V.B.: Az önkéntesekkel való munka, amit az employee experience mintájára én voluntary experience-nek nevezek. Azaz ugyanazok az oszlopai és állomásai vannak egy önkéntes rendszer működtetésének, mint a munkavállalókkal való törődésnek. Például az, hogy hogyan találhatjuk meg az önkénteseket, nagyon hasonló ahhoz, hogy hogyan találjuk meg a megfelelő munkatársakat, hogyan vonzzuk be, vagy éppen hogyan szűrjük meg őket. Hisz az önkénteseket is meg kell ismerni ahhoz, hogy megtaláljuk hol van az optimális helyük a szervezetben. Ezután ugyanúgy fontos a fejlesztésük, motiválásuk, önkéntes munkájuk elismerése.
W.E.: Igen, én is azt látom, hogy bár az önkéntesség trendi dolog, és sokakat a saját értékrendjük vezényel az önkéntes munka világába, éppen ezért verseny is zajlik az önkéntesekért, tehát vonzóvá is kell tudni tenni egy önkéntes programot. De az önkéntesség nemcsak egy lehetőséget jelent, hanem felelősséget és elköteleződést is kíván. A mi területünkön extra előny és egyben nehézség is, hogy specializált területről van szó: gyerekvédelmi intézményekbe kell nagyon jól felkészített, jól mentorált önkénteseket vinnünk. De meg kell találni azt az egyensúlyt is, hogy a nem segítő szakmákból érkezőknek ne legyen túl terhes a képzés, míg a segítő szakmákból érkezőknek elég differenciált és mély legyen a program.
V.B.: Azt gondolom, hogy a civilek e téren is nehezített pályán vannak. Egy cégnél minimum van egy HR-es, esetleg egy egész HR osztály, akik csak az előbb sorolt feladatokkal foglalkoznak. A civil szervezetekben vagy a főállásban dolgozók vagy az önkéntesek látják el ezt a munkát. Nagyon kevés szervezet engedheti meg magának azt, hogy dedikált embere vagy csapata legyen erre. És még nem is beszéltem a speciális HR szakmai tudásról, módszertani ismeretekről.
W.E.: Nekünk szerencsére már van egy olyan mentorálási rendszerünk, amelyben szervezetfejlesztő stratégiai tanácsadók is segítenek, ugyanakkor az önkéntesek kiválasztását, a klasszikus HR-részt valóban általában én végzem. Az lenne a cél, hogy a teljes folyamatot előbb utóbb szakembernek adhassuk át.
P.D.: Ti végeztetek már valaha önkéntes munkát?
V.B.: Én szociális munkásként egy nonprofit szervezetnél, a Vöröskeresztnél dolgoztam korábban, ahol én is átéreztem, mennyire nehéz egy önkéntes elvárásainak, tudásának, időigényének megfelelő munkát ajánlani, mindezt úgy, hogy nagyon inspiráló és motiváló is legyen. Szerintem fontos lenne, hogy az önkéntes munka szervezése tudatos legyen. Ha ez megvalósul, akkor az önkéntes és a civil szervezet is egy nagyon sikeres értéket adó találkozásnak fogja ezt érezni. Számomra a Bridge és az Edisonplatform volt az, ami az elmúlt években olyan lehetőséget nyitott meg, amikor a szakmai tudásom átadásával végezhettem önkéntes munkát.
W.E.: A szakmaiság szerintem is nagyon fontos az önkéntességben. Szeretnénk is egy olyan formális, szakmai önkéntes platformot létrehozni, ahol ha egy jelentkezőről pontosan tudjuk, hogy ért a kommunikációhoz, a marketinghez, vagy a HR-hez, akkor flexibilisen, az igényeihez és a tudásához alkalmazkodva adunk neki feladatot. Ezek a rendszerek jelenleg itthon még eléggé gyerekcipőben járnak, mi szeretnénk ebbe az irányba is fejlődni.
V.B.: A civil szektor az elmúlt 10-20 évben felnőtt és megerősödött, ami azt is jelenti, hogy nagyon jó partnere lehetne ebben a vállalati szektornak. Mert legyünk őszinték: a CSR aktivitás szívből induló kezdeményezés, de egy forprofit szervezetben, bár létezik, de nem fókuszterület még. Ha egy vállalat vagy egy lelkes vezető el is tervezi, hogy szeretne egy vállalati önkéntes programot működtetni, fogalma sincs, hogyan találja meg ehhez a jó szervezeteket. Hogyan kommunikálja ezt a munkatársaival? Hogyan fogja a programot a szervezeti életbe beilleszteni? E téren szerintem nagyon tétovák még a hazai vállalatok, és nem is nagyon hallunk tapasztalatokat erről. Ezért szuper lenne, ha a civil szektortól jönne proaktívan megoldási javaslat, amivel megkönnyítenék a vállalati oldalon ülő vezetők munkáját és nem éreznénk magunkat egyedül, ha szeretnének ilyen programot elindítani. Remek példa erre a Csodavár Alapítvány vállalatokat érzékenyítő programja, de tudok az Indahouse Egyesületnél megvalósult együttműködési programról is.
P.D.: A VONESZO fontos mentálhigiénés feladatokat lát el. A saját mentális jóllétetek érdekében mit tesztek?
V.B.: Például olyan inspiráló emberekkel beszélgetek, mint amilyen Eszter is. Ezek a találkozások egyfajta reverse mentoring alkalmak voltak kettőnk között. A beszélgetéseink után mindig nagyon feltöltődtem energiával, és nagyon motiváló volt látni az ő elköteleződését. Az izgalmas, okos kérdéseivel pedig segített kilépnem a saját kereteimből.
W.E.: Alapjában véve azt hiszem, hogy nem könnyű ép ésszel megmaradni a segítő területeken. Nekem is van munka-magánélet coachom, de segítenek még a barátok, a sport és a hobbik is. És legfőképpen az, hogy egy támogató háló vesz körül. Amikor Beáta eljött hozzánk, ő is láthatta, milyen lendületes, nyitott közösséget alkotunk, ahol minőségi munka zajlik, rengeteg tudásmegosztással. Egy ilyen csapatban egyszerűen öröm dolgozni.